A equiparação salarial é um instituto do Direito do Trabalho por meio do qual o trabalhador busca receber salário igual àquele recebido por um colega que realize o mesmo serviço. O referido instituto busca garantir que o trabalhador não venha a sofrer qualquer tipo de discriminação, além disso, tem como pilar central o princípio da isonomia salarial. Além de tudo, a equiparação leva em consideração a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, ambos inscritos na Constituição Federalde 1988 (CF/88)[1] em seu Art. 7ºº, XXX, acrescido dos incisos XXXI e XXXII. Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [2] a equiparação salarial se encontra no Art.46111. Contudo, a Lei n. º 13.467/17 (Reforma Trabalhista) [3] trouxe importantes alterações para o instituto da equiparação salarial.
Primeiramente é necessário conhecer os protagonistas da equiparação salarial: de um lado o empregado, que será denominado de paragonado, e do outro o colega a qual se pretende equiparar, que receberá o nome de paradigma. A palavra paradigma significa modelo ou padrão a ser seguido e tem origem grega. É importante que o paradigma exerça função idêntica ao paragonado (não importando o nome da função, pois o importante é a função) e que o faça com a mesma perfeição técnica.
A Reforma Trabalhista trouxe as seguintes alterações ao instituto da equiparação salarial: I – O Paragonado não poderá ter tempo superior à 02 (dois) anos na mesma função em relação ao Paradigma; II – O Paragonado não poderá ter tempo superior à 04 (quatro) anos trabalhando para o mesmo empregador; III – O Paragonado deverá obrigatoriamente trabalhar no mesmo estabelecimento comercial do Paradigma; IV – O Paradigma deverá ser obrigatoriamente contemporâneo do Paragonado, ficando expressamente vedado a indicação de Paradigma remoto.
Mas o que vem a ser um paradigma remoto? O paradigma remoto é o elemento que originou a primeira equiparação salarial e assim desencadeia diversas outras ações judiciais que visem à equiparação, utilizando o primeiro elemento como meio de prova da existência de equiparação em cadeia. Ou seja, o paradigma imediato obtém o reconhecimento da equiparação através de ação judicial própria ao indicar um paradigma remoto.
Para facilitar a compreensão, imaginemos a seguinte hipótese: o Empregado A, que recebe salário de R$ R$ 1.350,00 (um mil, trezentos e cinquenta reais), tenha pleiteado a equiparação salarial ao Empregado B (paradigma contemporâneo), que recebe R$ 1.700,00 (hum mil e setecentos reais), pois, já teve reconhecida judicialmente a equiparação salarial do Empregado C (paradigma remoto). Considerando que o Empregado A tenha preenchido os requisitos exigidos pelo Art. 461 da CLT(antes da vigência da Lei n. º 13.467/17), inclusive em relação ao tempo de serviço em relação ao Empregado B (2 anos), o Empregado A terá direito a receber também o valor de R$ 1.700,00 (hum mil e setecentos reais), ainda que a diferença de tempo de serviço entre o Empregado A e o Empregado C seja superior a 02 (dois) anos, ou melhor, 03 (três) anos e 06 (seis) meses. Desta forma, é irrelevante o fato do Empregado A não ser contemporâneo do Empregado C, pois, o paradigma direito indicado pelo Empregado A seria o Empregado B(equiparação em cadeia). No entanto, tal hipótese não é mais possível após a vigência da Lei n. º 13.467/17.
Outra importante alteração inserida pela Reforma Trabalhista repousa na dispensa dos empregadores homologarem os planos de cargos e salários no Ministério do Trabalho, sendo que as empresas poderão estabelecer os planos por meio de Regulamento Interno da empresa ou Negociação Coletiva junto ao Sindicato da categoria. Além disso, o quadro de carreira poderá levar em consideração somente os critérios de antiguidade ou merecimento. Outrossim, a Reforma Trabalhista ainda tratou de fixar multa no percentual de 50% (cinquenta por cento) do teto do benefício do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) na eventual discriminação em razão de sexo e etnia (Art. 461, § 6º, da CLT).
